Gestão por competências: o que é, sua importância, benefícios e aplicação!

• O que são competências?
• O que é gestão por competência?
• Qual a importância da gestão por competência?
• Como aderir a gestão por competência na sua empresa?
• Quais são as vantagens da gestão por competência?
• Quais os desafios da gestão por competências?

Gestão “por” competência e gestão “de” competência, sabia que os termos têm significados diferentes? Para entender melhor, neste artigo vamos explicar o que significa cada um.

A gestão de competência trata apenas em observar se o colaborador tem competência (técnica ou comportamental) para algumas atividades, e se pode cumprir determinado trabalho. Enquanto a gestão por competência é mais abrangente, inclui o processo de criar modelos e perfis de competências para diferentes cargos ou funções, com a finalidade de perceber a competência que destaca o colaborador, para atuar em determinada tarefa, e assim, intensificar as atividades e potencializar os resultados da empresa.

Neste conteúdo abordaremos detalhadamente sobre o conceito mais amplo, gestão por competência, seus desafios e benefícios como ferramenta estratégica de negócio. Acompanhe!

O que são competências?

Antigamente, a competência era entendida como a habilidade de executar uma tarefa, e quem não soubesse era considerado incompetente.

Esse conceito evoluiu para significar que a competência não é apenas a habilidade de fazer algo, mas sim a capacidade de executar uma tarefa com maior eficiência. Desta forma, ela passou a ser composta por três fatores: CHA.

Conhecimento: é a base do processo, permitindo entender o que precisa ser feito e por que é importante.

Habilidade: é a capacidade de colocar o conhecimento em prática de forma eficiente e efetiva.

Atitude: é o motor que impulsiona o processo, consistindo na vontade e determinação de realizar a tarefa com excelência, superando desafios e obstáculos.

Neste sentido, o conjunto CHA determina quais competências organizacionais são necessárias para desempenhar as funções, dividindo-se resumidamente em competências básicas ou organizacionais - necessárias para manter a empresa em operação e competências essenciais ou específicas - necessárias para destacar-se no mercado, cumprir objetivos empresariais e aumentar a vantagem competitiva.

O que é gestão por competência?

Gestão por competência é um método que o setor de RH (Recursos Humanos) usa para gerir e desenvolver profundamente as habilidades comportamentais e técnicas dos colaboradores de uma corporação.

O desenvolvimento de sistemas de gerenciamento de desempenho baseados em competências normalmente envolve a criação de modelos de competência abrangentes para todos os trabalhos ou específicos para determinadas funções, bem como a avaliação dos funcionários em relação a esses modelos durante as avaliações de desempenho ou conforme o processo da empresa.

Qual a importância da gestão por competência?

A gestão por competência é fundamental para equilibrar as necessidades da empresa com a capacidade dos colaboradores, a fim de atender às demandas da organização. Com o uso desses sistemas, os gerentes identificam deficiências, oferecem treinamentos corretivos, recrutam talentos e remuneram os colaboradores adequadamente.

Além disso, ao utilizar a gestão por competência, é possível criar um ambiente favorável à produção e a entrega de resultados de alta qualidade, contribuindo para aprimorar a capacidade estratégica da empresa e suas tomadas de decisões.

Como aderir a gestão por competência na sua empresa?

O desenho e definição desse processo começa com o mapeamento das competências e descrição de competências para cada cargo. Ou, de forma alternativa, para cada nível hierárquico. Posteriormente essa descrição pode respaldar o processo de seleção do colaborador.

Para isso, é fundamental que a corporação alinhe o que considera essencial para empresa e o que entende ser indispensável para elevar a sua vantagem competitiva, além de encontrar meios para ajudar tais profissionais a desempenharem melhor.  Aqui vão algumas sugestões de como colocar essas ações em prática:

• Primeiramente, defina um objetivo claro. A empresa pode decidir separar as expectativas do CHA por setores, departamentos ou até mesmo por tarefas.
• Depois, mapeie as competências básicas e essenciais para o negócio ou liste todas as atividades de um determinado cargo. Use um dicionário ou biblioteca de competências para descrevê-las.
• Em seguida, filtre a lista para identificar a realidade da empresa. Por exemplo, se a empresa trabalha com vendas, é necessário criar um SAC e competências necessárias seriam atendimento ao cliente, bom relacionamento interpessoal, empatia, comunicação, técnicas de venda e negociação, etc.
• O quarto passo é diminuir os gaps encontrados - com treinamento, orientação, desenvolvimento ou recrutamento. A empresa pode usar tecnologias de RH, como a da Umanni, para mapear e aprimorar habilidades técnicas e comportamentais.
• Por último, deve-se monitorar o desempenho e as competências dos profissionais, novamente com a ajuda de um software, para maior agilidade e assertividade nas tomadas de decisões e nos investimentos necessários para uma boa gestão por competência.

Feito isso, é possível observar não apenas o aprimoramento dos profissionais e a maximização dos recursos investidos na capacitação das equipes, mas também uma série de outros benefícios, que serão apresentados a seguir.

Quais são as vantagens da gestão por competência?

Podemos dizer que uma das principais vantagens de aplicar a gestão por competência na empresa é reduzir os erros, e assim, usufruir de melhorias, como:

• Feedbacks baseados em fatos e dados. Por meio dos feedbacks assertivos, o colaborador sente-se mais seguro e engajado na empresa.
• Acompanhamento do desenvolvimento individual: A gestão por competência permite acompanhar de perto o desenvolvimento das habilidades e resultados individuais de cada colaborador, facilitando a identificação de oportunidades de melhoria e a progressão do crescimento profissional.
• Determina as habilidades, competências e atitudes primordiais para a corporação, permitindo que a gestão de recursos humanos possa trabalhar de forma mais estratégica para suprir eventuais lacunas.
• Promove a integração entre colaboradores e departamentos. Ao entender as competências individuais, os colaboradores são alocados em projetos e equipes que melhor se encaixam em suas habilidades, o que aumenta a colaboração e o trabalho em equipe.
• Apresenta dados precisos para que o RH selecione ou retenha os talentos com o perfil esperado para o cargo.
• Estimula o desenvolvimento em hard skills ou soft skills;
• Ajuda na redução do turnover, uma vez que reconhece e valoriza a competência de cada profissional, transferindo-o para o setor que mais necessita de suas habilidades. Isso aumenta a satisfação e motivação dos colaboradores, refletindo em um menor índice de rotatividade de pessoal na empresa.

Quais os desafios da gestão por competências?

• Gestão de competências é muitas vezes negligenciada como um processo exclusivo de RH, em vez de ser vista como uma prioridade estratégica para os negócios.
• Mapear competências organizacionais ou individuais pode ser um desafio. As organizações muitas vezes não têm uma clara compreensão das habilidades necessárias para atingir seus objetivos.
• Muitas organizações não possuem métodos para identificar as competências que os colaboradores apresentam.
• As organizações muitas vezes subestimam a importância de desenvolver competências específicas em seus subordinados e líderes para atingir as metas de negócios.

Em resumo, a gestão por competência é uma abordagem estratégica que visa identificar as habilidades e conhecimentos necessários para alcançar os objetivos da empresa. Para isso, é fundamental estabelecer metas claras e definidas para orientar a identificação e desenvolvimento das competências-chave.

Como nem sempre é fácil mapear as competências certas, especialmente quando há diferentes tipos de habilidades envolvidas (comportamentais, técnicas e organizacionais), falaremos da importância de se apoiar no software da Umanni que é eficaz para estruturar e otimizar esse processo.

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• Relatórios precisos e completos.
• Processos definidos e automatizados.
• Indicadores para insights.
• Tomadas de decisões de forma estratégica e assertiva.
• Criação e acompanhamento de planos de ação personalizados.
• Formulários flexíveis para diversas metodologias de avaliação (90, 180, 270, 360, etc).
• Opção de conjunto de templates para visão completa do ciclo do colaborador: Experiência, Desligamento, Liderança, Cultura, Valores, etc.
• Mensurar e gerenciar metas, seja qual for a sua metodologia (OKR, MBO, SMART,etc).

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