#Glossário: Gestão de Performance.

Gestão de performance são as ações tomadas por uma organização para acompanhar e melhorar a eficácia do trabalho desenvolvido por seus colaboradores. É utilizada para apoiar a tomada de decisão relacionada à promoção, transferência, demissão ou reconhecimento.

Tradicionalmente, esse processo deve deixar claro e específico as expectativas de performance no que tange a comportamento e metas de colaboradores, além de incentivar o feedback sobre a performance dos funcionários para cada meta. Vale destacar, que atualmente este processo também pode ser mais informal, ágil e focado mais no feedback contínuo e coaching.

Mas qual a razão da gestão de performance ser tão importante? Bom, este processo traz muito benefícios para as empresas e seus colaboradores, como por exemplo:

• Informar sobre objetivos e metas organizacionais;
• Deixar claro os comportamentos desejados;
• Alinhar e motivar os trabalhadores;
• Fomentar desenvolvimento de pessoas;
• Realizar reuniões periódicas de atualização de status, coaching e feedback.
  

Quer saber como fazer este processo? Fique conosco.

PASSO1: DEFINIR OBJETIVOS

O primeiro passo é basicamente a organização objetivos e planos, bem como alinhar expectativa de competências para alcançar tais resultados. É de extrema importância que toda a equipe fique por dentro da importância de suas metas individuais de desempenho em relação às metas gerais da organização.

Nesse momento, é crucial estabelecer e alinhar:

Metas (O que): Considere a descrição do trabalho do funcionário e trabalhe com ele para identificar de três a cinco metas para o ano. Essas metas devem estar alinhadas com as metas da empresa.

Competências (Como): As competências representam os conhecimentos básicos, habilidades e comportamentos que permitem que os funcionários sejam bem sucedidos em suas funções.

PASSO2: ACOMPANHAR

Com planos e metas organizados definidos e agora é o momento do líder fornecer treinamento e feedback contínuo aos membros da sua equipe com base em suas necessidades. Um líder eficaz precisa estar ciente das lacunas de habilidades, oportunidades, orientação e suporte que cada funcionário pode exigir. Frequentemente uma equipe possuirá diversos níveis de desempenho, sendo que os mais baixos podem exigir um maior suporte de coaching enquanto o com níveis mais altos pode exigir menos suporte.

Para realizar a mensuração da performance o ideal é comparar as expectativas de metas e competências com os níveis de desempenho, preferencialmente por um sistema que elabore e registre esses dados. Defina a periodicidade em que se reunirão para avaliar o processo. Aqui vão algumas dicas para oportunidades de coaching formal e informal com a sua equipe:

• Se concentrar nas prioridades;
• Relacionar o feedback aos objetivos e expectativas;
• Compartilhe suas próprias experiências e pratique empatia;
• Identifique barreiras que estejam impedindo o progresso
• Potencializar ações que irão acelerar a obtenção de resultados
• Corrija planos de rota quando houver necessidade
  

Durante uma reunião de acompanhamento, gestores deverão facilitar a conversa por meio de perguntas para mapear os tópicos mencionados acima. Os quais serão usados para ajudá-lo a elaborar melhorias estratégicas para fomentar o desenvolvimento do colaborador, bem como seus resultados.

PASSO3: FECHAMENTO

Depois do acompanhamento vem a avaliação final, que é a fase final do ciclo de gestão de desempenho. Ela oferece uma excelente oportunidade para você se comunicar com o colaborador sobre o desempenho passado, avaliar a satisfação do trabalho do funcionário e fazer planos para o desempenho futuro do colaborador. A revisão de desempenho, além de resumir as contribuições do empregado durante o período em questão, também apresenta as seguintes finalidades:

Para empresa

• Engajamento e confiança de equipe
• Garantir alinhamento entre líderes e liderados
• Atingimento de objetivos

Para o funcionário

• A ter e transparência do que é esperado dele, bem como o que foi executado
• Se manter motivado a se desenvolver;
• Incentivo referente ao seu trabalho e carreira;

Para facilitar esse processo, recomendamos registrar cada um dos 3 passos em um sistema e contar com automação e digitalização de cada etapa. A participação de colaboradores e líderes será mais ativa, e os resultados e dados obtidos pela organização trarão contribuições fundamentais para o negócio.

Ao final do processo de gestão de performance sua organização irá contar com um sistema claro e transparente de objetivos e comportamentos esperados, monitoramento dos resultados e troca constante de feedback. Lembre-se de que RH e liderança possuem papel fundamental para que o processo tenha engajamento e credibilidade. Quer se aprofundar mais e entender detalhadamente cada uma das etapas mencionadas? Conte com nossa equipe na Umanni para agendar uma apresentação.