Erros na Avaliação de Desempenho e como evitá-los!

• Quais erros devem ser evitados na sua Avaliação de Desempenho?
• Efeito Halo/Horn
• Efeito de recenticidade
• Tendência central
• Gestores com pouca preparação
• Erro de "primeira impressão"
• Erro de semelhança (auto-identificação)
• Erro de fadiga / rotina
• Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
• Rigor excessivo
• Como fazer uma boa avaliação de desempenho?
• Qual a importância da tecnologia na avaliação de desempenho?

O processo de avaliação de desempenho está entre os mais complexos de RH, e por isso, suscetível a erros e possíveis resultados insatisfatórios. Em contrapartida, a boa notícia é que com alguns cuidados, planejamento e recursos tecnológicos, essas falhas podem facilmente serem evitadas e assim se obter uma boa avaliação com resultados de muito sucesso.

Quer saber quais os erros fatais mais cometidos numa avaliação de desempenho? Não perca esse conteúdo. Confira!

Quais erros devem ser evitados na sua Avaliação de Desempenho?

Erros são passíveis de acontecer em qualquer procedimento na empresa. Cabe aos gestores torná-los os mais esporádicos possível, sendo que, em relação à avaliação de desempenho, os principais cuidados a serem tomados são:

Efeito Halo/Horn

É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito Halo) ou negativa (efeito Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo ou ao contrário.

Veja aqui um breve comparativo:

Para evitar esse erro, recomendamos a Avaliação 360°. Nesse modelo, além da autoavaliação e avaliação do gestor, também é incluída a visão de pares, clientes internos e até fornecedores.

Esse processo produz um material muito rico, que permite entender como o profissional é visto por cada um dos participantes que compõem o seu dia a dia. Além disso, é possível verificar os resultados que ele alcançou e como os alcançou.

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Efeito de recenticidade

Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos.

Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

E nada melhor que contar com um software para registrar feedback 360°, assim você poderá:

• Apontar necessidades de melhorias;
• Reconhecer trabalhos bem executados;
• Solicitar feedback
• Impulsionar o desenvolvimento dos colaboradores;
• Gerar relatórios individuais e dashboard para gestores e usuários;

Tendência central

Consiste em um avaliador pouco capacitado para a função, que não atribui notas negativas aos colaboradores, por medo, insegurança ou até amizade para com estes. Ou não atribuí notas muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

Primeiramente, recomendamos que o processo de desempenho seja intermediado pela área de recursos humanos, esta é responsável por analisar as avaliações realizadas pelos gestores e buscar melhorias diante dos bloqueios por parte dos gestores. Também, recomendamos criar um ambiente seguro para que os avaliadores possam expor suas dificuldades e obter ferramentas e orientações para práticas de gestão, como:

• Avaliação ou feedback 360. Novamente esse tema ajuda a eliminar o viés de um profissional.
• Realizar a avaliação em massa, ou seja, com todos os avaliados em um mesmo formulário. Dessa forma o líder já consegue analisar comportamentos de maneira comparativa.
• Escolha uma escala com número pares e elimine uma nota de conceito central.
• Comitê de calibração. De preferência, a um modelo de reunião participativa e com apresentação do embasamento das avaliações por parte do gestor.

Gestores com pouca preparação

No sentido de não engajar os colaboradores em torno de um objetivo em comum na companhia. E também, em não alinhar e especificar antecipadamente as expectativas com a avaliação, tornando o processo um simples “protocolo”.

Neste caso, recomendamos que, se sua avaliação for baseada nos valores organizacionais, por exemplo. Decline esses valores em comportamentos e ações objetivas que serão avaliadas. De forma a esclarecer a todos os envolvidos de modo tangível o que será avaliado. E para qual finalidade serão utilizados os resultados.

Erro de "primeira impressão"

Sabe aquela história de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Porém, as pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

Para mitigar esse risco, elabore um set de perguntas específicas relacionadas a entregas esperadas de cada profissional. É possível conduzir o avaliador para uma reflexão mais justa e imparcial, de forma a contornar a tendência de viés de impressão.

Além disso, há a opção Avaliação 360°, que é realizada por diversos avaliadores e pode evidenciar a existência de viés.

Erro de semelhança (auto-identificação)

O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

Erro de fadiga / rotina

Depois de preencher o 152º questionário, ninguém consegue distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

A Umanni possui uma forma de avaliar em massa os colaboradores, o que ajuda a identificar essas diferenças que separadamente são mais difíceis de perceber. Quer saber mais sobre nosso software e funcionalidades? Clique aqui!

Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

Para evitar falhas neste sentido, sugerimos que comece com o fim em mente, ou seja, comece pelo objetivo que você quer atingir ao final do processo. Pense quais relatórios deverão ser gerados.

Rigor excessivo

Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Esse fator pode acarretar em processos de avaliação com resultados distorcidos.

Para evitar esse comportamento, defina um padrão de desempenho para o seu processo. Este pode ser determinado para a organização, unidades, departamentos ou até mesmo por cargo. Adote escalas com descrições específicas conforme seus critérios e objetivos. Treine e sensibilize líderes sobre a importância de adotar um processo padronizado.

Não compreender que a avaliação é um processo cíclico e, portanto, deixar de acompanhar os resultados. Os gestores ficam com uma visão defasada do retorno que o time está trazendo para a organização, enquanto os profissionais ficam sem saber como estão executando seu trabalho e, muitas vezes, acabam desmotivados com um ambiente desorganizado.

É preciso haver participação dos gestores junto ao comitê de talentos na realização do processo. Além disso, é importante investir numa cultura de feedback contínuo para treinamento e reciclagem acerca das decisões a serem tomadas com os resultados apresentados.

Como fazer uma boa avaliação de desempenho?

Fazer uma avaliação de desempenho não é algo tão simples quanto se pensa. No entanto, seguindo as dicas a seguir, gestores terão muito mais facilidade ao longo do processo, fornecendo feedbacks construtivos aos colaboradores e contribuindo no crescimento profissional deles.

• Estabelecer objetivos e com base neles criar uma estratégia: Assim como uma casa precisa de bons alicerces, a avaliação de desempenho precisa ter objetivos bem definidos. Significa estabelecer as métricas de produtividade e desempenho, de modo a saber se os resultados estão compatíveis ou não com o planejamento estratégico.
• Definir o tipo de avaliação: A escolha certa do tipo de avaliação de desempenho fará toda a diferença nos resultados. Com base nos tipos citados aqui e em outros tipos, os gestores devem escolher com base não só nos objetivos e na estratégia, mas também nas necessidades e particularidades da companhia, bem como onde ela deseja chegar a médio e longo prazo.
• Dar feedbacks: Feedbacks jamais poderiam faltar nesta lista de dicas. Sem eles, os colaboradores trabalham literalmente às escuras, sem saber se a sua função está agregando valor ao negócio ou não. Além disso, evitaria diversos erros citados como: efeito de Halo/Horn, efeito de recenticidade, tendência central, incompreensão do significado dos fatores de avaliação, não compreender que a avaliação é um processo cíclico, etc.

Qual a importância da tecnologia na avaliação de desempenho?

Utilizando um software para gestão de alta performance, nenhum dado sobre o desempenho do colaborador se perderá. Além de evitar erros na avaliação de desempenho, você terá a possibilidade de automatizar atividades e aumentar a produtividade.

Como qualquer outro setor, o RH precisa se dedicar a questões mais estratégicas do negócio, relacionadas, por exemplo, com a atração e retenção de talentos. Já se foi o tempo de fazer avaliações de colaboradores no papel ou em planilhas do Excel, ambas as soluções até já funcionaram, mas hoje estão obsoletas e tendem a cair totalmente em desuso.

Por isso, desenvolvemos a melhor solução para gestão de alta performance corporativa. O módulo Avaliação Umanni oferece:

• Relatórios precisos e completos
• Processos definidos e automatizados
• Indicadores para insights
• Maior engajamento
• Tomadas de decisões de forma estratégica e assertiva

E muito mais! Agora que você entendeu como obter melhores resultados na Avaliação de Desempenho, é hora de aplicar com a Umanni.

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Ficaremos felizes em potencializar a gestão de performance da sua empresa!  😊