Avaliação de Desempenho - Saiba o que é, quais os objetivos, como aplicar e obter ótimos resultados!

Bruna Aere -

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Afinal, como diferenciar em uma organização quem desempenha bem suas atividades, ou quem precisa de ajuda? Mais do que isso, como entender gaps individuais ou de equipes para atuar?  Avaliação de desempenho é um processo estruturado e formal de medir o resultado do trabalho baseado em suas responsabilidades com a finalidade de proporcionar parâmetros e dados para tomada de decisões em uma organização.

Na prática, o colaborador é avaliado conforme suas habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills). Mas é preciso também deixar claro o seguinte: a avaliação de desempenho não foca apenas no profissional, mas em toda a organização. Isso significa que, dependendo dos resultados obtidos, a companhia pode usar essas informações para ajustar ou até formular novas estratégias de negócios.

Com o resultado das avaliações, o RH busca identificar a fundo quais fatores levaram a isso. É possível, por exemplo, que algum processo interno da empresa seja ineficiente, impactando negativamente a performance do colaborador.

Esse processo é fundamental pois fornece aos funcionários reconhecimento ou recompensas por seus esforços e, assim, aumenta sua satisfação no trabalho.

Vale destacar que a avaliação de desempenho é um processo estruturado e composto por métricas. Além disso, ele possui objetivos e tipos diferentes, que são adotados conforme as particularidades do negócio. Continue a leitura do nosso artigo até o final para se aprofundar nesse tema!

O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é algo feito pelo RH da empresa, visando saber o quão um colaborador performou em um período específico de tempo. Não só são avaliados os aspectos técnicos, mas também a parte comportamental desse profissional, e como essas duas áreas juntas contribuíram para o seu sucesso ou não na companhia.

Na prática, o colaborador é avaliado conforme suas habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills). É preciso também deixar claro o seguinte: a avaliação de desempenho não foca apenas no profissional, mas em toda a organização. Isso significa que, dependendo dos resultados obtidos, a companhia pode usar essas informações para ajustar ou até formular novas estratégias de negócios.

Com o resultado das avaliações, o RH busca identificar a fundo quais fatores levaram a isso. É possível, por exemplo, que algum processo interno da empresa seja ineficiente, impactando negativamente a performance do colaborador.

Portanto, nem sempre esse levantamento considera somente as hard skills e soft skills dos profissionais — ele busca fazer um apanhado de tudo aquilo que afeta o rendimento do colaborador — e, por consequência, da empresa.

Objetivos da Avaliação de Desempenho

No âmbito mais geral, a avaliação de desempenho tem a finalidade de fomentar desenvolvimento profissional, reter talentos e diminuir turnover. Sobre o segundo ponto, é fato que os profissionais de alto rendimento são cobiçados por outras empresas. Nesse sentido, quanto menor a rotatividade (turnover), maior a chance desse talento ajudar a empresa a obter resultados cada vez mais expressivos.

Outros dois objetivos gerais da avaliação de desempenho são monitorar e recompensar as pessoas que se destacam na companhia. A seguir, falaremos de alguns pontos mais específicos sobre os objetivos da avaliação de desempenho. Acompanhe!

Otimização de produtividade

Imagine o seguinte cenário: uma equipe de colaboradores apresentou uma performance ruim na avaliação. Após apurar os fatores que levaram a isso, o RH descobriu que esses profissionais careciam um pouco de capacitação, e alguns processos internos do negócio eram ineficientes. Com essas informações em mãos, o setor de Recursos Humanos fará a sugestão junto à gerência de promover, por exemplo, algum treinamento, visando melhorar as hard skills dessa equipe.

Além disso, podem ser feitos ajustes ou até mudanças sensíveis no planejamento estratégico. A intenção é aumentar a eficiência dos processos e tornar os profissionais mais produtivos.

Desenvolvimento do colaborador

Em geral, um colaborador se desenvolve mediante feedbacks positivos e negativos. Todavia, é preciso ressaltar que esse retorno não deve ser de qualquer jeito, independentemente do feedback.

Em outras palavras, em caso de retorno positivo, o ideal é que eles sejam bem direcionados e sem exageros. Já em relação ao feedback negativo, é preciso ter ainda mais cuidado. Isso porque, assim como as palavras certas podem ajudar o colaborador a crescer, o contrário pode aumentar o descontentamento e a frustração. Em resumo, elogios devem ser feitos de forma discreta; já as críticas precisam ter um teor construtivo, em vez de acusatório.

Identificação de forças e fraquezas

Cada profissional possui pontos fortes e fracos. A ideia da avaliação de desempenho não é expor esse colaborador perante os seus colegas mediante suas fraquezas, mas sim aumentar o seu valor em função das forças. Trata-se de uma análise bastante individual, além de possuir características objetivas e subjetivas.

Quais os tipos de Avaliação de Desempenho?

Existem vários tipos de avaliação de desempenho. Um deles é a autoavaliação, que como o nome indica, consiste no profissional avaliar a si mesmo. Outra possibilidade é a avaliação da equipe, sendo que alguns dos principais pontos considerados são:

  • aperfeiçoamento do fluxo de trabalho;
  • comunicação mais fluida;
  • gestão de eventuais conflitos.

A seguir, falaremos com mais detalhes sobre outros quatro tipos de avaliação: 90°, 180°, 270° e 360°. Acompanhe!

Avaliação 90°

Em geral, a Avaliação 90° graus se aplica para medir a performance de profissionais, sendo que o supervisor faz isso de forma direta. Ele avalia o colaborador, indicando suas impressões sobre pontos como competências comportamentais. Estas podem consistir, por exemplo, em técnicas, metas atingidas e qualidade do trabalho realizado.

A razão disso é que os superiores conseguem ter maior proximidade com os colaboradores, tornando essa visualização de seus resultados mais fácil por parte do pessoal de chefia.

Avaliação 180°

Assim como a 90°, a Avaliação 180° passa pelo aval do superior. Uma das diferenças é que o colaborador também se autoavalia, sendo uma abordagem comum em empresas de diversos tamanhos.

Esse modelo tende a proporcionar ao colaborador a oportunidade de registrar seu próprio ponto de vista e, dessa forma, apontar pontos de concordância, tirar dúvidas e ter mais clareza do que os seus superiores esperam dele.

Avaliação 270°

O modelo 270° amplia o escopo de avaliadores em relação a um mesmo avaliado. Além do gestor nesse modelo os pares, diretos ou indiretos, poderão ser selecionados para análise de um colega de trabalho.

Ou seja, o viés e ponto de vista do gestor é comparado com o ponto de vista de outros colaboradores, e os resultados podem ser avaliados comparativamente.

Avaliação 360°

Qualquer coisa 360° significa algo integral. Com base nisso, a Avaliação 360° é a mais completa de todas, visto que todos os colaboradores, líderes e até fornecedores e clientes participam.

A ideia é que quanto maior o número de avaliadores, mais próxima da realidade tende o resultado final, menor o viés pessoal, maior o valor para o avaliado.

Tipos de escala

As escalas de avaliação são usadas em sistemas de gestão de desempenho para indicar o nível de desempenho de um funcionário. Essas escalas são comumente usadas porque fornecem avaliações quantitativas, são relativamente fáceis de administrar e auxiliam na diferenciação entre os funcionários.

As escalas de avaliação podem ser numéricas (por exemplo, 3, 4, 5) ou alfabéticas (por exemplo, a, b, c), com números ou letras correspondentes a um conceito, como "5 = excelente" ou "c = satisfatório". As escalas de avaliação também podem ser narrativas ou ter descrições. Por exemplo, um elemento em uma escala pode ser "desempenho inaceitável", descrito como "não atende aos requisitos e objetivos básicos".

3 níveis

Este modelo é caracterizado por três opções de resposta, como por exemplo “sempre”, “às vezes” e “nunca”. Isso significa que as perguntas são bastante objetivas, sendo que uma possível aplicação é em relação à eficiência do colaborador. Em outras palavras, o gestor pode ser questionado da seguinte forma: “O profissional entrega os resultados esperados?” Dessa forma, ele responde com uma das três alternativas citadas.

4 níveis

Neste modelo é adicionado uma quarta possibilidade de resposta, por exemplo: “sempre”, “quase sempre”, “algumas vezes”, “nunca”. Um exemplo de pergunta a ser feita no Modelo Direto poderia ser: “O colaborador tem dificuldade em aceitar decisões contrárias às suas?”

A vantagem desse modelo de intervalo é evitar que todas as respostas sejam exatamente a opção do meio, é necessário aqui posicionar uma visão mais positiva ou abaixo do esperado.

5 níveis

Por fim, outra escala bastante utilizada é a de 5 parâmetros. Por exemplo  “sempre”, “quase sempre”, “normalmente”, “algumas vezes”, “nunca”.

Comumente o esperado pelo colaborador é entregar a performance apontada na terceira opção, equivalente a atender 100% da expectativa.

Outro tipo de escala de gerenciamento de desempenho é a Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS). Essa ferramenta de avaliação geralmente contém um conjunto de comportamentos específicos que representam gradações de desempenho e são usados ​​como pontos de referência comuns chamados "âncoras" para avaliar funcionários em várias dimensões comportamentais. Saiba mais sobre esse tema aqui!

Quando fazer uma Avaliação?

A avaliação costuma ser realizada a cada 12 meses, mas a frequência pode variar. Isso porque o procedimento está relacionado a determinados projetos que são executados ou à necessidade de verificar o desempenho dos profissionais. É preciso se atentar a essa prática e considerar que os processos e níveis de exigência se transformam do dia para a noite.

O importante é a empresa entender melhor sobre os processos internos e seus níveis de exigência. Dessa forma, ela terá os meios de estabelecer a periodicidade adequada da avaliação de desempenho.

Dependendo da circunstância, o colaborador pode receber feedbacks semanais. Além disso, a companhia deve fazer uma integração efetiva entre a gestão de pessoas e de desempenho, visando melhorar a performance do time dia após dia.

Algumas organizações optam por realizar avaliação ou momento de diálogo, de forma trimestral. Nesse caso, são realizadas quatro avaliações de desempenho por ano. Esse modelo atende metodologias ágeis e costuma ser bem aceito por pessoas mais jovens. Algumas vantagens que podemos citar nesse sentido são:

  • melhor aproveitamento das habilidades do profissional avaliado;
  • aumento da motivação;
  • redução do turnover;
  • cultura organizacional transparente.

Quais erros devem ser evitados?

Erros são passíveis de acontecer em qualquer procedimento na empresa. Cabe aos gestores torná-los os mais esporádicos possível, sendo que, em relação à avaliação de desempenho, os principais cuidados a serem tomados são:

  • Não compreender que a avaliação é um processo cíclico e, portanto, deixar de acompanhar os resultados;
  • Gestores com pouca preparação, no sentido de não engajar os colaboradores em torno de um objetivo em comum na companhia;
  • Tendência central, que consiste em um avaliador pouco capacitado para a função, que não atribui notas positivas ou negativas aos colaboradores, por medo, insegurança ou até amizade para com estes.

Saiba outros erros comuns clicando aqui!

Como deve ser feita a Avaliação de Desempenho?

Fazer uma avaliação de desempenho não é algo tão simples quanto se pensa. No entanto, seguindo as dicas a seguir, gestores terão muito mais facilidade ao longo do processo, fornecendo feedbacks construtivos aos colaboradores e contribuindo no crescimento profissional deles.

Escolher o tipo de formulário: Geral ou Específicas

Escolha se deseja seguir com um único formulário com questões gerais, ou se irá trabalhar com questões específicas para diferentes níveis ou cargos. Leve em consideração as necessidades e particularidades e maturidade da companhia para esse processo.

Para quem está começando, recomendamos avaliações com questões comuns para todos os colaboradores da organização. Você pode, por exemplo, realizar uma avaliação baseada nos valores organizacionais. Posteriormente, você pode adaptar formulários de acordo com cargos e responsabilidades, por exemplo, líderes e não líderes.

Estabelecer objetivos e com base neles criar uma estratégia

Assim como uma casa precisa de bons alicerces, a avaliação de desempenho precisa ter objetivos bem definidos. Significa estabelecer as métricas de produtividade e desempenho, de modo a saber se os resultados estão compatíveis ou não com o planejamento estratégico.

Além disso, é bastante recomendável ser específico e alinhar antecipadamente expectativas. Por exemplo, se o seu tipo de avaliação é baseada nos valores organizacionais. Decline esses valores em comportamentos e ações objetivas que serão avaliadas. De forma a esclarecer a todos os envolvidos de forma tangível o que será avaliado. E para qual finalidade serão utilizados os resultados.

Dar feedbacks

Feedbacks jamais poderiam faltar nesta lista de dicas. Sem eles, os colaboradores trabalham literalmente às escuras, sem saber se a sua função está agregando valor ao negócio ou não.

E aqui vai uma dica de ouro para quem está começando: estabeleça feedback estruturado periódico antes mesmo de iniciar a avaliação de desempenho. Essa ação pode te apoiar a fomentar cultura e se preparar para o seu primeiro ciclo de desempenho.

Qual a importância da tecnologia na Avaliação de Desempenho?

Com tecnologia, nenhum dado sobre o desempenho do colaborador se perderá. Já se foi o tempo de fazer avaliações de colaboradores no papel ou em planilhas do Excel. Ambas as soluções até já funcionaram, mas hoje estão obsoletas e tendem a cair totalmente em desuso. As informações chegam até nós em uma velocidade cada vez maior, de modo que as empresas demandam softwares com maior robustez, capazes de processar esses dados. A ideia é transformá-los em informação relevante e, posteriormente, em conhecimento útil ao negócio.

Trazendo para a avaliação de desempenho, o uso de softwares gerará relatórios mais robustos e completos. Dessa forma, os gestores terão maior facilidade em obter insights, tomando decisões precisas em prol de melhorar a performance do time.

Por que a Umanni?

A Umanni possui suíte completa para gestão de desempenho com módulos para gerenciar competências e a performance do time. Além da avaliação online, nossa solução permite também avaliar toda jornada do colaborador, desde sua experiência, feedback estruturado, cultura até um eventual desligamento ou sucessão.

Utilizando a solução Umanni, você terá flexibilidade para aplicar diversos modelos de avaliações, contar com amplo leque de configurações, para criar ou adaptar modelos de acordo com a cultura e objetivo da organização.

Mas se você estiver começando essa jornada? Sem problemas, temos formulários prontos e condições promocionais perfeitas para organizações com esse desafio.

Contudo, a automatização do processo, permite que o RH possa se dedicar mais às questões estratégicas do negócio, relacionadas, por exemplo, com a atração e retenção de talentos.

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