[Tipos de Avaliação de Desempenho] Auto, 90, 180, 270 e 360 graus

Você sabia que escolher o modelo de avaliação de desempenho ideal faz toda diferença na gestão de talentos e nos resultados da empresa?

Pois é, não basta simplesmente avaliar o colaborador. Para descobrir os pontos a ser desenvolvidos, impulsionar resultados e aumentar o engajamento, é preciso que líderes e gestores estejam atentos às características do modelo de avaliação escolhido.

Para te ajudar nessa reflexão do modelo mais adequado, abordaremos 5 tipos de avaliação de desempenho. Acompanhe!

Auto avaliação

A auto avaliação, que como o nome indica, consiste no profissional avaliar a si mesmo e estimar o progresso que conseguiu alcançar. É possível que o colaborador monitore suas atividades, habilidades ou processos. Algumas possibilidades de auto avaliação são:

• Experiência;
• Desligamento;
• Desempenho;
• Clima, etc.

A seguir, falaremos com mais detalhes sobre outros três tipos de avaliação: 90°, 180°, 270° e 360°. Acompanhe!

Avaliação 90°

A Avaliação 90° é um método de mensurar a performance de profissionais, sendo que o supervisor faz isso de forma direta. Na prática, ele avalia o colaborador, indicando suas impressões sobre pontos como competências comportamentais. Estas podem consistir, por exemplo, em técnicas ou qualidade do trabalho realizado.

A razão disso é que os superiores conseguem ter maior proximidade com os colaboradores, tornando essa visualização de seus resultados mais fácil por parte do pessoal da liderança.

Ainda que esse modelo seja usado para profissionais de cargos da base da pirâmide, estes podem crescer com o tempo. É muito comum que organizações, após um ciclo de  avaliação 90°, reconheçam talentos. E, dessa forma, ele fica elegível à promoção e assume um cargo de relevância maior.

Avaliação 180°

Assim como a 90°, a Avaliação 180° passa pelo aval do superior. Uma das diferenças é que o colaborador também se auto avalia, sendo uma abordagem comum em empresas de diversos tamanhos. Dessa forma, ele obtém vantagens relacionadas, por exemplo, com o aumento da motivação e o reconhecimento pelos gestores.

Frequentemente, após realizada a auto avaliação e a avaliação do gestor, é feito um novo formulário de consenso. Nesse momento é possível analisar as informações e ajustar notas para um conceito final.

Por fim, a avaliação 180° tende a proporcionar ao colaborador feedbacks claros sobre os seus pontos positivos e quais podem ser desenvolvidos. Na prática, o profissional passa a entender com maior clareza as suas atribuições na empresa, gerando alinhamento com aquilo que os seus superiores esperam dele.

Avaliação 270°

Além da auto avaliação e do gestor, no modelo 270º o colaborador também é avaliado por outros funcionários do mesmo nível na hierarquia.

Geralmente, é muito utilizada quando o funcionário não lidera uma equipe ou não possui supervisão direta. Esta modalidade toma por base o organograma, isto significa que, a princípio, para analisar o desempenho dos funcionários é preciso conhecer:

● Cada um dos cargos, funções, hierarquia e suas relações de trabalho.

● Quais as funções e tarefas para poder avaliar corretamente os resultados.

A  270° traz feedbacks importantes e eleva o grau de engajamento dos profissionais e identifica erros para as devidas correções.

Avaliação 360°

Qualquer coisa 360° significa algo integral. Com base nisso, a avaliação 360° é a mais completa de todas. Nesse modelo, além da composição apresentada em 270°, também é incluído a visão de pares não diretos, clientes internos e externos e até fornecedores e clientes podem participar.

Esse processo produz um material muito rico, que permite entender como o profissional é visto por cada um dos participantes que compõem o seu dia a dia. Dessa forma, é possível verificar não apenas os resultados que ele alcançou, mas também como os alcançou.

A avaliação 360° inclui também uma auto avaliação. Com ela, o colaborador pode comparar a imagem que tem de si mesmo com a análise que os outros fazem dele.

É fundamental que todos os critérios analisados nesse modelo de avaliação sejam padronizados, independente de quem está avaliando o profissional. Desta forma, garante-se que a avaliação será realmente objetiva e completa.

E qual o melhor modelo para minha Organização?

A dica de ouro é começar simples. Suponha que você vai aprender uma nova atividade que requer uma habilidade, por exemplo nadar, dançar ou jogar bola.

Comece com itens mais básicos, mas que te apoiarão a chegar onde se planejou. Em uma avaliação de desempenho, por exemplo, comece entendendo a jornada do colaborador. Avalie experiência e frequência de feedback.

Posteriormente, adicione gradativamente novo(s) eixo(s) de avaliados, como pares. Monitore junto aos seus colaboradores se as informações de fato apoiaram a construir um modelo justo e que impulsione desempenho e desenvolvimento.

Sabemos que para aplicar uma avaliação de desempenho de sucesso, são necessárias muitas etapas desde o planejamento até a tomada de decisão. É fundamental o envolvimento da liderança para maior engajamento e resultado do que se almeja.

Utilizando a solução Umanni, você contará com amplo leque de configurações, para criar ou adaptar o método escolhido de acordo com a cultura e objetivo da sua organização. E ainda, poderá optar por um conjunto de templates que fornece a visão completa do ciclo do colaborador:  Experiência, Desligamento, Liderança, Feedback Estruturado, Cultura, Valores, e muito mais.

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